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Anmerkung zu:BAG 5. Senat, Urteil vom 21.07.2021 - 5 AZR 572/20
Autor:Kai-Oliver Burmann, RA
Erscheinungsdatum:24.11.2021
Quelle:juris Logo
Normen:§ 611 BGB, § 611a BGB, § 287 ZPO, § 15 ArbSchG, § 3 ArbSchG, § 77 BetrVG, § 4 ArbGG, § 101 ArbGG
Fundstelle:jurisPR-ArbR 47/2021 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:Burmann, jurisPR-ArbR 47/2021 Anm. 1 Zitiervorschlag

Tarifvertraglicher Ausschluss der Vergütungspflicht für Umkleide- und innerbetrieblichen Wegezeiten



Orientierungssätze

1. Bei Zeiten zum An- und Ablegen der persönlichen Schutzausrüstung im Betrieb und den damit verbundenen innerbetrieblichen Wegezeiten handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit nach § 611a Abs. 2 BGB.
2. Durch Arbeits- oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Umkleide- und Wegezeiten getroffen werden.
3. Die Vergütungspflicht der Umkleide- und Wegezeiten ist aufgrund der Regelung des § 12.1.1 i.V.m. § 28.2. des Manteltarifvertrags zwischen der Volkswagen AG und der IG Metall Bezirksleistung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt vom 15.12.2008 i.d.F. vom 05.03.2018 (MTV-VW) ausgeschlossen. Die Verwendung des Begriffes „geleistete Arbeit“ legt nahe, dass dieser bezogen auf die konkrete Tätigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers eingeschränkt zu verstehen ist.
4. Wollten die Tarifvertragsparteien, wie in § 28.2 MTV-VW, einen eigenen Vergütungsanspruch für eine konkret benannte Zusammenhangstätigkeit schaffen, so spricht die Gesamtschau dafür, dass die Tarifvertragsparteien damit zugleich bestimmt haben, dass ein Vergütungsanspruch nur für die genannte Zusammenhangstätigkeit bestehen soll und nicht noch für weitere damit verbundene.
5. Bei dem tarifvertraglichen Vergütungsausschluss handelt es sich auch nicht um einen Verstoß gegen § 3 Abs. 3 ArbSchG durch ein Auferlegen der Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen auf die Beschäftigten.



A.
Problemstellung
Das BAG hat sich mit der Frage der tarifvertraglichen Abbedingung der Vergütungspflicht für Umkleide- und damit zusammenhängende, innerbetriebliche Wegezeiten beschäftigt. Dabei konkretisiert es die Anforderungen an eine hinreichend klare Regelung. Diese muss nicht ausdrücklich erfolgen. Vielmehr genügt es, wenn sich der entsprechende Wille der Tarifvertragsparteien aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang ergibt.


B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Der Kläger ist bei der Beklagten, „die an mehreren Standorten in der Bundesrepublik Kraftfahrzeuge produziert“ – es handelt sich ausweislich der weiteren Tatbestandsdarstellung um Volkswagen – als Mechaniker in der Gießerei des Kasseler Werkes beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet ein zwischen der IG Metall Niedersachsen und VW geschlossener Manteltarifvertrag (MTV) Anwendung.
Dieser sieht in § 12.1.1 vor: „Bezahlt wird geleistete Arbeit und Arbeitsbereitschaft, es sei denn, dass durch Tarifverträge andere Regelungen getroffen sind.“
§ 28.2 MTV lautet wie folgt: „Beschäftigte, die besonders schmutzige Arbeiten verrichten, erhalten täglich eine bezahlte Waschzeit bis zu 20 Minuten, die innerhalb der täglichen Arbeitszeit liegt. In der Regel beträgt sie z.B. bei Härtern, Lackspritzern und Schleifern in der Chromanlage 10 Minuten und bei Beschäftigten in der Gießerei 20 Minuten. Mit dem Betriebsrat kann vereinbart werden, dass … die festgelegte Waschzeit unmittelbar im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit gelegt wird. …“
Der Kläger ist durch eine Betriebsvereinbarung verpflichtet, vor Beginn der Tätigkeit eine persönliche Schutzausrüstung anzulegen und diese während der Tätigkeit zu tragen.
Mit seiner Klage verlangt der Kläger Vergütung der Zeiten für das An- und Ablegen dieser Ausrüstung und der in diesem Zusammenhang zurückzulegenden innerbetrieblichen Wege. Hilfsweise verlangt er eine entsprechende Zeitgutschrift und hilfs-hilfsweise die Feststellung der Vergütungspflicht. Die Beklagte hat unter Verweis auf die tariflichen Regelungen, die ihrer Ansicht nach eine Vergütung ausschlössen, Klageabweisung beantragt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die dagegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter.
Das BAG hat die Revision als unbegründet zurückgewiesen.
Es handle sich bei den Umkleide- und innerbetrieblichen Wegezeiten um gemäß § 611a Abs. 2 BGB vergütungspflichtige Arbeitszeit. Durch § 12.1.1 i.V.m. § 28.2 MTV sei eine Vergütungspflicht jedoch ausgeschlossen. Das ergebe eine Auslegung des Tarifvertrags.
Nach § 12.1.1. MTV werde vorbehaltlich einer anderen tariflichen Regelung nur geleistete Arbeit und Arbeitsbereitschaft bezahlt. Bereits der Begriff „geleistete Arbeit“ lege nahe, dass eine Vergütung allein für die konkrete Tätigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers erfolge. Aus dem tariflichen Gesamtzusammenhäng ergebe sich sodann, dass die Tarifvertragsparteien eine Vergütungspflicht für Zusammenhangstätigkeiten wie Umkleiden und innerbetriebliche Wege ausschließen wollten. So werde in § 28.2 MTV nur eine bestimmte nicht wertschöpfende Arbeit – das Waschen – der Vergütungspflicht unterworfen. Normiere der Tarifvertrag in zwei Bestimmungen einen Vergütungsanspruch für geleistete Arbeit und einen Vergütungsanspruch ausdrücklich für eine bestimmte Zusammenhangstätigkeit, spreche dies mit hinreichender Klarheit für einen tarifvertraglichen Ausschluss der Vergütungspflicht für andere Zusammenhangstätigkeiten.


C.
Kontext der Entscheidung
Im Ausgangspunkt führt das BAG mit der vorliegenden und der am gleichen Tage unter dem Az. 5 AZR 11/21 ergangenen Parallelentscheidung seine 2012 begründete Rechtsprechungslinie fort. Bis dahin vertrat das BAG die Auffassung, dass der Arbeitgeber eine Vergütung nur für die eigentliche und nicht auch für eine mit dessen Erbringung zusammenhängende Tätigkeit – wie das Umkleiden – schulde (BAG, Urt. v. 11.10.2000 - 5 AZR 122/99). Demgegenüber stellte BAG, Urt. v. 19.09.2012 - 5 AZR 678/11 heraus, dass die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 611 Abs. 1 BGB an die „Leistung der versprochenen Dienste“ anknüpfe. Dazu zählten nicht nur die eigentliche, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängen. Zu den i.S.v. § 611 Abs. 1 BGB „versprochenen Diensten“ – nunmehr: der i.S.v. § 611a Abs. 1 BGB zu leistenden „Arbeit“ – gehöre daher auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb.
Kann der Arbeitnehmer die vorgeschriebene Dienstkleidung zu Hause an- und ablegen und auf dem Weg zur und von der Arbeitsstätte tragen, kommt es für die Vergütungspflichtigkeit darauf an, ob die Dienstkleidung „besonders auffällig“ ist (BAG, Urt. v. 06.09.2017 - 5 AZR 382/16). Dabei handelt es sich nicht erst dann um eine „besonders auffällige“ Dienstkleidung, wenn der Arbeitnehmer ohne weiteres einem bestimmten Arbeitgeber zugeordnet werden kann. Ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Öffentlichkeit mit einem bestimmten Berufszweig oder einer bestimmten Branche in Verbindung gebracht wird. Dabei ist unerheblich, ob die Kleidung in dezenten oder auffälligen Farben gehalten ist.
In dem Fall einer „besonders auffälligen“ Dienstkleidung scheidet eine Vergütungspflicht wiederum aus, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, diese außerhalb der Arbeitszeit zu tragen, und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet (BAG, Urt. v. 06.09.2017 - 5 AZR 382/16).
Ist das Umkleiden nach diesen Maßstäben im Grunde vergütungspflichtig, erstreckt sich die Vergütungspflicht nicht nur auf den Umkleidevorgang als solchen. Vielmehr umfasst sie auch das Zurücklegen der innerbetrieblichen Wege, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss (BAG, Urt. v. 19.09.2012 - 5 AZR 678/11).
Für die Bemessung des erforderlichen Zeitaufwands gilt sodann ein modifiziert subjektiver Maßstab. Nur die Zeitspanne, die der einzelne Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit für das Umkleiden und das Zurücklegen der damit zusammenhängenden Wege benötigt, zählt zur Arbeitszeit. Genügt der Arbeitnehmer dabei nicht in jeder Hinsicht seiner Darlegungs- und Beweislast, kann der erforderliche Zeitumfang nach § 287 Abs. 2, Abs. 1, Sätze 1, 2 ZPO geschätzt werden (BAG, Urt. v. 26.10.2016 - 5 AZR 168/16).
Auf eine Schätzung kommt es aber nicht an, wenn die grundsätzliche Vergütungspflicht im Einzelfall ausgeschlossen ist. So kann arbeits- oder tarifvertraglich eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Umkleidezeiten getroffen werden. Wollen in diesem Sinne die Tarifvertragsparteien die grundsätzlich bestehende Vergütungspflicht ausschließen, bedarf dies jedoch einer klaren Regelung (BAG, Urt. v. 25.04.2018 - 5 AZR 245/17).
Insofern konkretisiert das BAG mit der vorliegenden Entscheidung die Anforderungen an eine hinreichend klare Regelung. So gewinnt das BAG die Überzeugung von einer abbedingenden Regelung durch eine Auslegung des Tarifvertrags unter besonderer Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs. Das lässt den Schluss zu, dass nicht erst eine ausdrückliche Regelung hinreichend klar ist. Es genügt vielmehr, dass eine tarifliche Regelung den Ausschlusswillen nahelegt – hier: der Begriff „geleistete Arbeit“ in § 12.1.1 MTV – und sich dieses Verständnis durch eine andere Regelung im Wege des Umkehrschlusses – hier: die gesonderte Vergütungsregelung für Waschzeiten in § 28.2 MTV – bestätigen lässt.
Auf der anderen Seite lassen sich nach BAG, Urt. v. 25.04.2018 - 5 AZR 245/17 zumindest Anhaltspunkte für die Mindestanforderungen an eine hinreichend klare Regelung entnehmen. In dem Fall genügte es nicht, dass eine Tarifregelung zu Arbeitszeiten bestimmte, dass der Dienst „mit der Aufnahme der Tätigkeit gemäß Dienstanweisung oder der Übergabe der Arbeitsmittel“ beginne und entsprechend ende. Zwar sei denkbar, dass damit auf die konkrete Arbeitsleistung abgestellt werde und Umkleidezeiten nicht zu vergüten seien. Es sei aber auch ein anderes Verständnis möglich. Da aus Sicht des BAG der tarifliche Gesamtzusammenhang unergiebig sei, ließe sich dem Tarifvertrag ein hinreichend klarer Ausschlusswille nicht entnehmen.
Im Übrigen schließt sich der erkennende Fünfte Senat mit der vorliegenden Entscheidung der Auffassung des 9. Senats an. Dieser (BAG, Urt. v. 13.12.2016 - 9 AZR 574/15) hatte entschieden, dass ein Ausschluss der Vergütungspflicht auch dann wirksam ist, wenn Umkleidezeiten in Frage stehen, die zum An- und Ablegen einer gemäß § 15 Abs. 2 ArbSchG zu tragenden persönlichen Schutzausrüstung benötigt werden. Dem stehe § 3 Abs. 3 ArbSchG nicht entgegen. Denn dem Arbeitnehmer würden durch den Ausschluss der Vergütungspflicht keine Kosten auferlegt, da darunter nur Aufwendungen des Arbeitgebers für Sachmittel, nicht aber zeitliche Dispositionen des Arbeitnehmers fielen. Der Fünfte Senat ergänzt diese Erwägungen um eine unionsrechtliche Perspektive. So sei durch die Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie kein anderes Verständnis geboten. Diese sehe nur in bestimmten Zusammenhängen, nicht aber für Umkleidezeiten, eine Entgeltfortzahlungspflicht vor.


D.
Auswirkungen für die Praxis
Mit der vorliegenden Entscheidung bestätigt das BAG die bisherige Rechtsprechungslinie. Für die Praxis ist zumindest erkennbarer geworden, welche Anforderungen an eine hinreichend klare Regelung zum Ausschluss der Vergütungspflicht gestellt werden.
Im Übrigen ist der beiläufige Hinweis des BAG bemerkenswert, dass aufgrund des tarifvertraglichen Ausschlusses dahinstehen könne, ob sich ein solcher ebenfalls aus den arbeitsvertraglichen oder den geltenden Betriebsvereinbarungen ergäbe. War bisher unklar, ob mit einer Betriebsvereinbarung – in den Grenzen des § 77 Abs. 3 BetrVG – ein Vergütungsausschluss geregelt werden könne (dafür etwa Schramm/Lodemann, NZA 2017, 624, 626 f.; LArbG Rostock, Urt. v. 25.09.2012 - 5 Sa 275/11; hingegen zweifelnd LArbG Frankfurt, Urt. v. 06.12.2019 - 10 Sa 787/19), streitet dieser Hinweis dafür, dass das BAG von der Zulässigkeit einer solchen Regelung ausgeht.


E.
Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung
Der Zulässigkeit der Klage stand nicht entgegen, dass manteltarifvertraglich ein Schlichtungsverfahren vorgesehen und dessen erfolglose Durchführung zur Voraussetzung für die Eröffnung des Rechtswegs erhoben worden war. Dieser Rechtswegausschluss sei unwirksam, da § 4 ArbGG einen solchen nur für die in § 101 Abs. 1 und 2 ArbGG genannten Personengruppen erlaube und der Kläger erkennbar nicht darunterfalle.




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