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Anmerkung zu:LArbG Nürnberg 1. Kammer, Beschluss vom 18.06.2020 - 1 TaBV 33/19
Autor:Ulrich Fischer
Erscheinungsdatum:18.11.2020
Quelle:juris Logo
Normen:§ 184 GVG, § 87 BetrVG
Fundstelle:jurisPR-ArbR 46/2020 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:Fischer, jurisPR-ArbR 46/2020 Anm. 1 Zitiervorschlag

Keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Verwendung der deutschen Sprache bei Kommunikation mit Belegschaft und Betriebsrat



Leitsätze

1. Der Betriebsrat kann nicht verlangen, dass der Vertreter des Arbeitgebers in Gesprächen mit ihm - dem Betriebsrat - in deutscher Sprache spricht und diese versteht, wenn gewährleistet ist, dass jeweils entsprechende Übersetzungen erfolgen.
2. Existieren keine arbeitgeberseitigen Vorgaben zur Verwendung einer Sprache, kann der Betriebsrat ein Begehren dahin gehend, dass der Arbeitgeber bzw. sein Filialleiter mit Mitarbeitern immer in deutscher Sprache kommunizieren muss, auch nicht auf eine Verletzung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützen.
3. Zur Auslegung entsprechender Unterlassungs- bzw. Handlungsansprüche.



A.
Problemstellung
Das ganz andere und viel frühere Generationen als die unsere schon mit einem Problem konfrontiert waren, das sich um die Sprachenvielfalt rankte, dürfte dem einen oder anderen Mitbürger noch erinnerlich sein. Es hat sich in unserem Gedächtnis als „babylonische Sprachenverwirrung“ eingenistet. Nur am Rande sei erwähnt, dass die vielfache Euphorie, die dem Phänomen der „Diversität“ entgegengebracht wird, an diesem Problem an seine Grenzen geführt wird. Allerdings kann der Verfasser beruhigen: ganz so schlimm wie beim Turmbau zu Babel ging es in der Filiale eines spanischen Einzelhandelsunternehmens, besser wäre von einem Konzern zu sprechen, nicht zu. Aber immerhin: Der Betriebsrat eines Betriebes mit 64 Arbeitnehmern, die es auf beachtliche 12 Herkunftsländer und entsprechend vielen Sprachen bringen, verlangte vom Arbeitgeber, mit dem Betriebsrat und dessen Mitgliedern nur in deutscher Sprache zu kommunizieren und ebenso auf Mitarbeiterversammlungen zu verfahren. Das LArbG Nürnberg hatte somit darüber zu entscheiden, ob das Deutsche, diese von manchen als schwierig bezeichnete Sprache, arbeitgeberseitig zu verwenden ist, wenn es um kollektiv-rechtliche Belange geht.


B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Der Betriebsrat stellte, nachdem eine Regelungsabrede über die Verwendung der deutschen Sprache ausgelaufen war, im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren Anträge auf Unterlassung dahingehend, andere Sprachen als die deutsche zu verwenden, wenn es um Betriebsratsangelegenheiten oder so genannte Mitarbeiterversammlungen gehe. Er wollte sich nicht damit zufriedengeben, dass Übersetzungen angefertigt werden bzw. Dolmetscher hinzugezogen werden. Darüber hinaus machte er auch ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG geltend.
Das Arbeitsgericht lehnte die betriebsrätliche Begehren ab, die dagegen gerichtete Beschwerde zum LArbG Nürnberg war erfolglos. Die Rechtsbeschwerde wurde, wie das nach der Erinnerung des Verfassers bei bayerischen Landesarbeitsgerichten nicht ganz ungewöhnlich ist, nicht zugelassen.


C.
Kontext der Entscheidung
Der besprochene Fall führt in die Untiefen der ungeschriebenen Regeln, die manchmal intensiver wirken können, als das geschriebene Recht. So mangelt es dem Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland an einer Aussage darüber, abgesehen davon, dass es in Deutsch verfasst wurde und als solches verabschiedet wurde, in welcher Sprache oder welchem Dialekt die Unterworfenen der Verfassung untereinander und mit der Obrigkeit zu verkehren haben. Ob man dieses Phänomen als „naturrechtliche Prämisse“, als „verfassungsrechtliches Gewohnheitsrecht“ oder wie auch immer fassen kann, entzieht sich, da ich nur Arbeitsrechtler und auch ansonsten von mäßigem Verstand bin, meiner Beurteilungskompetenz. Auch im Betriebsverfassungsgesetz fehlt bekanntlich eine Vorschrift wie die des § 184 GVG, die einen gewissen Ausnahmecharakter hat.
Aber immerhin, so schweigend wie im Falle des Grundgesetzes ist der Gesetzgeber im Bereich der betrieblichen und unternehmerischen Mitbestimmung keineswegs. Denn jedenfalls in den dazu geltenden jeweiligen Wahlordnungen finden sich klare und eindeutige Bestimmungen, die § 1 Abs. 5 WO (Wahlordnung) nachgebildet sind, der lautet: „Der Wahlvorstand soll dafür sorgen, dass ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, vor Einleitung der Betriebsratswahl über Wahlverfahren, Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten, Wahlvorgang und Stimmabgabe in geeigneter Weise unterrichtet werden.“ Entsprechende Regelungen finden sich – die Aufzählung ist nicht vollständig – in § 25 der Wahlordnung zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung, in § 3 Abs. 5 der Wahlordnung zum Drittelbeteiligungsgesetz und in § 7 Abs. 6 der 3. Wahlordnung zum Mitbestimmungsgesetz.
Was wollen uns diese Vorschriften sagen? Mir scheint, dass sie uns jedenfalls nicht sagen wollen, dass die Sprache der Betriebsverfassung eine beliebige ist, sondern dass es wahrscheinlicher ist, dass das gilt, was der gesunde Menschenverstand, sofern es diesen geben sollte, einem Gesetzesanwender einflüstert: Die Wahl der deutschen Sprache wäre sicherlich nicht falsch. Wenn man diesen Gedanken unter dem Gesichtspunkt zu Ende denkt und daran, dass das Betriebsverfassungsgesetz in deutscher Sprache amtliche Geltung erlangt hat und dass die Rechtsprüfung seiner Anwendung durch die deutschen Gerichte in dieser Sprache erfolgen muss, scheinen mir die Erwägungen des hier besprochenen Beschlusses mindestens unvollständig zu sein. Oder noch deutlicher: Es wäre nicht falsch gewesen, wenn sich das LArbG Nürnberg zu der Feststellung hätte durchringen können, dass „an sich“, sozusagen aus unvordenklichen Zeiten und unausgesprochenen Gewissheiten, die Sprache der deutschen Betriebsverfassung die deutsche ist. Ergibt sich dies nicht auch – jedenfalls mittelbar und implizit – aus der vom Landesarbeitsgericht zitierten Entscheidung des LArbG Köln vom 09.03.2009 (5 TaBV 114/08 m. Anm. Bissels, jurisPR-ArbR 49/2009 Anm. 2)? Denn das Landesarbeitsgericht geht ganz zwanglos davon aus, so muss man seinen Beschluss verstehen, dass der Regelfall die Anwendung der deutschen Sprache ist.
Ich erlaube mir zudem, mit der gebotenen Zurückhaltung, darauf hinzuweisen, dass das Landesarbeitsgericht eine – zugegebenermaßen – ältere Entscheidung des BAG nicht mit in seine Überlegungen einbezogen hat, nämlich den Beschluss des BAG vom 11.12.1991 (7 ABR 16/91). In ihm hatte das BAG bestätigt: „Dem Landesarbeitsgericht ist deshalb im Grundsatz darin zuzustimmen, dass wegen des Zwecks dieses Beteiligungsrechts der Arbeitgeber sich gegenüber dem Betriebsrat nur durch eine Person vertreten lassen kann, die im Hinblick auf die geplante Maßnahme über die notwendige Fachkompetenz verfügt. Nur unter dieser Voraussetzung ist gewährleistet, dass das mit der Unterrichtung und Beratung verfolgte Ziel erreicht wird.“
Ich bin mir natürlich bewusst, dass eine unmittelbare Relevanz nicht gegeben ist, aber immerhin, ich meine, dass die vom antragstellenden Betriebsrat aufgeworfenen Fragen einer deutlich intensiveren gedanklichen Durchdringung nicht nur zugänglich sind, sondern auch einer solchen bedürfen. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass in einer geradezu grenzenlos globalisierten Welt das „Sprachproblem“ trotz aller Anstrengungen zu einer auch sprachlichen Integration, die bekanntlich so einfach nicht ist, die Problemlage möglicherweise noch zunehmen wird.
Dabei stellt sich die Problemlage in unterschiedlichen Konstellationen dar: 1. Alle Betriebsratsmitglieder sprechen Deutsch, der Arbeitgeber bzw. sein Vertreter kein Deutsch. 2. Kein Betriebsratsmitglied spricht Deutsch, jedoch der Arbeitgeber bzw. sein Vertreter. 3. Die Betriebsratsmitglieder sprechen unterschiedliche Sprachen, der Arbeitgeber bzw. sein Vertreter spricht eine dieser Sprachen. 4. Die Betriebsratsmitglieder sprechen unterschiedliche Sprachen, der Arbeitgeber bzw. sein Vertreter spricht keine dieser Sprachen.
Im hier besprochenen Falle war es so, dass alle Betriebsratsmitglieder Deutsch sprachen, die Betriebsleitung jedoch nicht, bzw. noch nicht bzw. noch nicht ausreichend, also Variante 1. Arbeitgeberseitig wurden jedoch und immerhin auf Wunsch Dolmetscher bzw. Übersetzungen angeboten.
Jeder der schon einmal an internationalen Konferenzen oder auch nur an Gesprächen mit verschiedensprachigen Teilnehmern teilgenommen hat, weiß, wie hoch der Verlust an Genauigkeit, Atmosphäre und Gesamtverständlichkeit ist, der in diesen Fällen aufzutreten pflegt. Verglichen mit einer einsprachigen Kommunikation ist die multilinguale sicherlich nur die drittbeste Lösung.
Bei der Beantwortung der vom Betriebsrat aufgeworfenen Fragen muss allerdings nicht nur dies, sondern auch berücksichtigt werden, dass alles, was betriebsverfassungsrechtlich vom Arbeitgeber verlangt wird, auch unter Gesichtspunkten der Praktikabilität, der Effektivität und der Verhältnismäßigkeit mit Blick auf Sinn und Zweck der Mitbestimmung und Mitwirkung von Betriebsräten einer '“Endkontrolle“ zu unterziehen ist. Das heißt meines Erachtens für den konkreten Fall, dass das LArbG Nürnberg von Amts wegen hätte prüfen müssen, ob es nicht doch andere, zumutbare Möglichkeiten des Arbeitgebers gab, das betriebsrätliche Begehren zu erfüllen, z.B. dadurch, dass deutschsprachige Arbeitgebervertreter aus anderen, nahegelegenen Filialen oder aus der nationalen Firmenzentrale herangezogen werden können. Nur unter der Prämisse, dass das nicht möglich war, halte ich diesen Teil der Entscheidung des LArbG Nürnberg für zutreffend.
Das Landesarbeitsgericht begibt sich auch auf das Terrain des zwingenden Mitbestimmungsrechtes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und prüft folgerichtig, ob das betriebsrätliche Begehren, den Arbeitgeber dazu zu veranlassen, in Deutsch zu kommunizieren, im Rahmen dieser Vorschrift begründet sein könnte. Es kommt dabei zu einem negativen Ergebnis. Das Landesarbeitsgerichts meint, der vorliegende Sachverhalt sei anders als der, der dem schon zitierten Beschluss des LArbG Köln vom 09.03.2009 (5 TaBV 114/08) zugrunde lag. Dieses hatte entschieden, dass das Mitbestimmungsrecht der Ordnung des Betriebs nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gegeben ist, wenn ein Arbeitgeber als Sprache der betrieblichen Kommunikation Englisch statt Deutsch vorgeben will. Im vorliegenden Falle, so das Landesarbeitsgericht, gehe es nicht darum, sondern nur darum, dass auf Arbeitgeberseite ein Problem mit der deutschen Sprache bestehe und von daher eine Einwirkung auf Sprachenkenntnis und die Sprachenutzung der Mitarbeiter und Mitglieder des Betriebsrates nicht in Rede stehe. Dieser Bewertung schließe ich mich an, so dass sich das Landesarbeitsgericht zu Recht auch nicht mit der Frage beschäftigen musste, ob der Betriebsrat ein Initiativrecht für die Einfügung einer bestimmten Sprachregelung im Betrieb hat.
Angesichts der oben skizzierten Entwicklungslinien im Hinblick auf die Sprachpluralität in deutschen Betrieben, ist es allerdings reizvoll für den Verfasser, diese Frage kurz anzureißen: Dass grundsätzlich dem Betriebsrat in den Mitbestimmungsfällen des § 87 Abs. 1 BetrVG ein Initiativrecht zusteht, ist fast 50 Jahre nach Inkrafttreten des Betriebsverfassungsgesetzes unstreitig geworden. Unstreitig dürfte es auch sein, dass eine Verhaltensanweisung des Arbeitgebers, im betrieblichen Umgang – nicht im Leistungsbereich – eine bestimmte Sprache anzuwenden, das Verhalten der Arbeitnehmer und die Ordnung des Betriebes betrifft. Allerdings gilt der Gesetzesvorbehalt des Einleitungssatzes des § 87 Abs. 1 BetrVG. Und hier kommt der Gesichtspunkt der Regeln ohne Regelung, wie oben kurz angesprochen wurde, erneut ins Spiel. Der Verfasser hat versucht, darzulegen, dass die Lingua franca des Betriebsverfassungsgesetzes naturgemäß und ungeschrieben die deutsche Sprache ist. Besteht dann überhaupt noch ein Regelungsspielraum für die Betriebsverfassungsparteien? Oder ist er darauf begrenzt, den von mir dargestellten Sachverhalt betriebsverfassungsrechtlich normativ dahingehend zu regeln, dass im Betrieb die deutsche Sprache zu benutzen ist, wenn es um das Verhalten der Arbeitnehmer und die Ordnung des Betriebes geht, möglicherweise mit der Variante, die die Auswahl unterschiedlicher regionaler und von den übrigen Regionen mehr oder weniger geliebter Dialekte, sei es das Plattdeutsche, das Schwäbische oder das Bayerische oder gar das Sächsische beinhaltete.
Der Eingangshalbsatz in § 87 Abs. 1 BetrVG beruht auf der Erwägung, dass für die Erreichung des Mitbestimmungszwecks kein Raum mehr verbleibt, wenn eine den Arbeitgeber bindende und abschließende gesetzliche Vorschrift vorliegt. Wird der Mitbestimmungsgegenstand durch diese inhaltlich und abschließend geregelt, fehlt es an einer Ausgestaltungsmöglichkeit durch die Betriebsparteien. Verbleibt dem Arbeitgeber dagegen trotz der gesetzlichen Regelung ein Gestaltungsspielraum, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats insoweit eröffnet (BAG, Beschl. v. 07.02.2012 - 1 ABR 63/10 m. Anm. Mittag, jurisPR-ArbR 26/2012 Anm. 1). Dies spricht meines Erachtens, ohne dass es hier im Einzelnen und abschließend und näher begründet dargelegt werden kann, dafür, dass den Betriebsverfassungsparteien angesichts des beredten Schweigens über die betriebsverfassungsrechtliche Sprache die Berechtigung zukommt, zwar nicht die deutsche Sprache abzubedingen, aber ihr doch eine oder mehrere andere Sprachen an die Seite zu stellen. So wie es meines Erachtens nicht möglich ist, ein Wahlausschreiben nur in einer Fremdsprache zu verfassen, ist es auch nicht möglich, die Betriebsverfassung nur in einer Fremdsprache zu leben. Die deutsche Sprache bleibt – auch wenn der/die/diverse eine oder andere jetzt Böses von mir denken mag – das unverrückbare Fundament der Betriebsverfassung. Im Rahmen der dem Betriebsrat zustehenden Mitbestimmungsrechte kann sie durch andere Sprachen umspielt werden.


D.
Auswirkungen für die Praxis
Die für mich entscheidende Auswirkung der Entscheidung für die Praxis besteht darin, dass die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen wurde, so dass im Problembereich einer „Lingua franca im Betriebsverfassungsrecht“ weiterhin höchstrichterliches Ödland zu bedauern ist. Das halte ich für misslich, um es mit der gebotenen Zurückhaltung auszudrücken.




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