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juris Nachrichten

Anmerkung zu:LArbG München 9. Kammer, Beschluss vom 23.11.2021 - 9 TaBV 64/21
Autor:Holger Dahl
Erscheinungsdatum:19.01.2022
Quelle:juris Logo
Normen:§ 100 ArbGG, § 87 BetrVG, § 50 BetrVG
Fundstelle:jurisPR-ArbR 3/2022 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:Dahl, jurisPR-ArbR 3/2022 Anm. 1 Zitiervorschlag

Grenzen der mitbestimmungsfreien Gestaltungsfreiheit bei freiwilligen Erhöhungen des Entgelts



Leitsatz

Eine Einigungsstelle ist nicht offensichtlich unzuständig, wenn ein Arbeitgeber an einzelne Arbeitnehmer Gehaltserhöhungen, Zielerreichungsprämien und Boni bezahlt, und der Arbeitgeber erklärt, wenn er denn eine Regelung treffen müsse, würde er nur eine unternehmensweite Regelung treffen wollen. Der Arbeitgeber kann nicht im Nachhinein, in der Vergangenheit in einzelnen Betrieben bereits erbrachte Leistungen unter den Vorbehalt einer unternehmensweiten Regelung stellen.



A.
Problemstellung
Mit dem Rückgang der Tarifbindung (vgl. u.a. die entsprechende Presseinformation des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vom 19.05.2021) und der damit einhergehenden Erosion von § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG steigt die Bedeutung der Mitbestimmung zu Entgeltstrukturen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Gerade für die zunehmenden Matrixorganisationen mit jährlichen globalen Entgeltrunden teils mit unterschiedlichen Töpfen in einzelnen Business Units stellen sich dabei besondere Herausforderungen. Dem können sich Arbeitgeber nicht mit dem Argument entziehen, jeweils individuelle Entscheidungen getroffen zu haben. Haben sie dieses Argument einmal auf den Tisch gelegt, gelingt nach Ansicht des LArbG München zudem auch die „Flucht“ zum Gesamtbetriebsrat nicht mehr.


B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
lm Frühjahr 2021 entdeckte der Betriebsrat im lntranet Mitteilungen der Arbeitgeberin, wonach optional im dritten Quartal 2021 über individuelle Gehaltsanpassungen gesprochen werden soll. Nachdem er die Arbeitgeberin im Mai erfolglos zu Verhandlungen aufgefordert hatte, bat der Betriebsrat sie um Zustimmung zur Einsetzung einer Einigungsstelle. Die Arbeitgeberin erteilte die Zustimmung nicht und erklärte im August, dass es für 2021 zwar Gehaltserhöhungen gebe, diese jedoch lediglich als individuelle Vereinbarungen zwischen der Arbeitgeberin und den Mitarbeitenden zu betrachten seien, so dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht bestehe.
Im Rahmen des vom Betriebsrat daraufhin gemäß § 100 ArbGG betriebenen Einigungsstelleneinsetzungsverfahrens erklärte die Arbeitgeberin, etwaige Regelungen zu Gehaltserhöhungen nur unternehmensweit treffen zu wollen, so dass nicht die einzelnen Betriebsräte, sondern der Gesamtbetriebsrat zuständig sei.
Das ArbG München hat den Einsetzungsantrag wegen offensichtlicher Unzuständigkeit als unbegründet abgewiesen, da das Mitbestimmungsrecht nicht vom Betriebsrat wahrgenommen werden könne. Erkläre eine Arbeitgeberin, dass sie bezüglich eines Regelungsgegenstandes lediglich eine einheitliche Regelung für das gesamte Unternehmen abschließen wolle, könne eine Regelung auch nur mit dem Gesamtbetriebsrat erfolgen.
Das LArbG München hat den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und die Einigungsstelle eingesetzt.
Entgegen der Ansicht des ArbG München liege keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG vor. Danach sei der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit nur zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung bestehe. Dieses könne sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats könne dabei auch auf der „subjektiven Unmöglichkeit“ einzelbetrieblicher Regelungen beruhen. Davon sei auszugehen, wenn die Arbeitgeberin im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit sei. Wenn die Arbeitgeberin mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob sie eine Leistung überhaupt erbringe, könne sie sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen (BAG, Beschl. v. 10.10.2006 - 1 ABR 59/05 Rn. 18).
Ein solcher Fall der subjektiven Unmöglichkeit einer betrieblichen Regelung liege aber hier nicht vor. Die Arbeitgeberin habe die zusätzlichen Entgeltleistungen für das Jahr 2021 gerade nicht von einer unternehmensweiten Regelung abhängig gemacht, vielmehr habe sie auf jegliche Regelung verzichtet und berufe sich auf allein individuelle Vereinbarungen. Die bereits im Betrieb erbrachten Leistungen, die keinerlei Unternehmensbezug aufwiesen, könne die Arbeitgeberin nicht nachträglich von einer unternehmensweiten Regelung abhängig machen.


C.
Kontext der Entscheidung
Das LArbG München meint zutreffend, dass die Einigungsstelle gemäß § 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG jedenfalls nicht offensichtlich unzuständig ist. Denn das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dürfte sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ergeben. Demnach hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Entgeltgestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung ein Mitbestimmungsrecht.
Das LArbG München weist richtigerweise darauf hin, dass das Mitbestimmungsrecht zwar nur dann einsetzt, wenn es sich um eine kollektive Regelung handelt. Die individuelle Entgeltgestaltung, Regelungen mit Rücksicht auf besondere Umstände einzelner Mitarbeitenden, bei denen ein innerer Zusammenhang zu ähnlichen Regelungen für andere Mitarbeitende nicht besteht, unterliegen also nicht dem Mitbestimmungsrecht (BAG, Beschl. v. 03.12.1991 - GS 2/90 Rn. 77 f.).
Ein kollektiver Tatbestand fehlt aber nur dann, wenn bei der Festlegung der Entgelthöhe die besonderen Umstände der einzelnen Mitarbeitenden eine Rolle spielen und dabei kein innerer Zusammenhang zur Leistung anderer Mitarbeitenden besteht. Das ist etwa dann der Fall, wenn für die Entgeltbemessung der Wunsch der einzelnen Mitarbeitenden maßgebend ist, persönliche steuerliche Nachteile zu vermeiden, oder wenn z.B. bei einzelnen Mitarbeitenden eine Tariflohnerhöhung auf eine übertarifliche Zulage angerechnet wird, weil diese allein aus einem ganz individuellen Grund auf einem tariflich niedrigen zu bewertenden Arbeitsplatze unverändert das bisherige höhere Entgelt beziehen. Ein kollektiver Tatbestand liegt dagegen vor, wenn Grund und Höhe der Zahlungen von allgemeinen Merkmalen abhängig sind, insbesondere von Leistungsmerkmalen oder Verantwortungsmerkmalen auf dem jeweiligen Arbeitsplatz (vgl. auch LArbG Köln, Beschl. v. 15.11.2013 - 4 TaBV 61/13 Rn. 11 ff. m.w.N.).
Ebenso zutreffend weist das LArbG München zwar auf die Rechtsprechung des BAG hin, wonach die Arbeitgeberin freiwillige Entgelterhöhungen (also dann, wenn keine tarifliche oder betriebliche Entgeltordnung mit mitbestimmten Entwicklungen des Entgelts innerhalb der jeweiligen Entgeltgruppe besteht) grundsätzlich von einer unternehmenseinheitlichen Regelung abhängig machen und damit die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG begründen kann. Den Weg zu dieser Argumentation hat sich die Arbeitgeberin allerdings selbst dadurch versperrt, dass sie vorträgt, den Entgelterhöhungen seien jeweils individuelle Entscheidungen (wie das LArbG München zutreffend festgestellt hat allerdings nach allgemeinen und damit mitbestimmten Kriterien) vorausgegangen.
Letztlich spielt es auch keine Rolle, ob die Arbeitgeberin bereits Leistungen ausgezahlt hat. Denn das Mitbestimmungsrecht ist bei der Gewährung freiwilliger Leistungen nicht dadurch eingeschränkt, dass bereits Zahlungen geleistet sind, die die Arbeitgeberin nicht mehr zurückfordern kann. Kommt es später zu einer abweichenden Einigung oder zum Spruch der Einigungsstelle über eine andere Verteilung, können nun zwar Mehrkosten entstehen. Der Grundsatz der mitbestimmten Entscheidung über den Dotierungsrahmen wird damit – als Folge des mitbestimmungswidrigen Verhaltens – durchbrochen (LArbG Stuttgart, Beschl. v. 19.02.2013 - 8 TaBV 5/12; LArbG Köln, Beschl. v. 15.11.2013 - 4 TaBV 61/13; vgl. auch BAG, Beschl. v. 14.06.1994 - 1 ABR 63/93).


D.
Auswirkungen für die Praxis
Arbeitgeber dürften sich gut überlegen, ob sie sich eine offene Flanke geben, wenn der Betriebsrat auch noch auf seine Mitbestimmungsrechte bei einer Entgeltrunde hingewiesen hat. Der Verweis auf individuelle Einzelentscheidungen schließt diese Flanke in aller Regel nicht.



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