Anmerkung zu:EuGH Große Kammer, Urteil vom 14.05.2019 - C-55/18
Autor:Dr. Torsten von Roetteken, Vors. RiVG a.D.
Erscheinungsdatum:12.06.2019
Quelle:juris Logo
Normen:§ 7 ArbZG, § 18 ArbZG, § 3 ArbZG, § 315 BGB, § 80 BetrVG, § 89 BetrVG, § 87 BetrVG, § 68 BPersVG, § 75 BPersVG, § 81 BPersVG, § 16 ArbZG, Art 74 GG, § 1 ArbZG, § 2 ArbZG, Art 30 GG, Art 70 GG, Art 72 GG, Art 73 GG, EGRL 46/95, 12016P016, EUV 2016/679, 12016P047, 12016P051, EWGRL 391/89, 12016P031, 12016E288, EGRL 88/2003
Fundstelle:jurisPR-ArbR 23/2019 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:von Roetteken, jurisPR-ArbR 23/2019 Anm. 1 Zitiervorschlag

Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit



Tenor

Die Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind im Licht von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie von Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 3 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12.06.1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit dahin auszulegen, dass sie der Regelung eines Mitgliedstaats entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.



A.
Problemstellung
In Spanien hatte eine Gewerkschaft die Deutsche Bank im Wege der Verbandsklage verpflichten wollen, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzurichten. Da das nationale Recht nach höchstrichterlicher Auslegung keine solche Verpflichtung begründet, richtete das spanische Vorlagegericht an den EuGH die Frage, ob sich aus den RL 2003/88/EG, 89/391/EWG und Art. 31 Abs. 2 GRCh eine derartige Pflicht des Arbeitgebers zur systematischen Arbeitszeiterfassung ergibt. Diese Frage hat auch für Deutschland Bedeutung, weil der Arbeitgeber nach dem Wortlaut des § 16 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 ArbZG nur zur Aufzeichnung derjenigen Arbeitszeit verpflichtet ist, die über § 3 Satz 1 ArbZG hinausgeht. Das Arbeitszeitrecht für Beamtinnen und Beamte kennt keine vergleichbare Regelung, sieht allerdings mitunter für Systeme gleitender Arbeitszeit deren automatisierte Erfassung vor (vgl. § 4 Abs. 1 Satz 1 HAZVO).
Diese Anmerkung ergänzt die Urteilsanmerkung von Leist in jurisPR-ArbR 22/2019 Anm. 1.


B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Der Entscheidung liegt ein Vorabentscheidungsersuchen der spanischen Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof) zugrunde. Diesem ging ein Verfahren voraus, in dem eine Gewerkschaft die Deutsche Bank im Wege der Verbandsklage verpflichten wollte, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzurichten. Damit sollte eine Überprüfung der Einhaltung der täglichen Arbeitszeit einerseits, der Verpflichtung zur Unterrichtung der Gewerkschaftsvertreter über die monatlich geleitsteten Überstunden andererseits ermöglicht werden. Da das nationale Recht nach höchstrichterlicher Auslegung keine solche Verpflichtung begründet, richtete das spanische Vorlagegericht an den EuGH die Frage, ob sich aus den RL 2003/88/EG, 89/391/EWG und Art. 31 Abs. 2 GRCh eine derartige Pflicht des Arbeitgebers zur systematischen Arbeitszeiterfassung ergibt.
Die große Kammer des EuGH bejaht die Vorlagefrage und nimmt an, nationales Recht dürfe durch ein Gericht nicht so ausgelegt oder angewandt werden, dass es keine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer und einer jeden Arbeitnehmerin geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Positiv gewendet bedeutet dies, die Gerichte der Mitgliedstaaten müssen von einer solchen Verpflichtung des Arbeitgebers ausgehen und dies ihren Entscheidungen zugrunde legen.
Eingangs der Behandlung der Vorlagefrage weist der EuGH auf die sich aus Art. 31 Abs. 2 GRCh ergebenden Grundrechte auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche sowie wöchentliche Ruhezeiten hin. Die RL 2003/88/EG, insbesondere deren Art. 3, 5 und 6, stellen danach – lediglich – eine Konkretisierung dieser Grundrechte dar und müssen deshalb im Lichte dieser Rechte ausgelegt werden.
Den Art. 3, 5, 6 RL 2003/88/EG entnimmt der EuGH die Pflicht der Mitgliedstaaten zur Gewährleistung der tatsächlichen Einhaltung der dortigen Vorgaben zur täglichen, wöchentlichen Mindestruhezeit und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Sie darf abgesehen von dem in Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG genannten Sonderfall – auch im Einverständnis mit dem Betroffenen – nicht überschritten werden (Rn. 39). Diese Gewährleistungspflicht trifft jedes öffentliche Organ des Mitgliedsstaates, insbesondere die Gerichte (Rn. 68). In der Erfüllung dieser Pflicht müssen die Mitgliedstaaten die tatsächliche Beachtung der Mindestruhezeiten gewährleisten und jede Überschreitung der Höchstarbeitszeit verhindern (Rn. 40). Die Rn. 42, 51 des Urteils gehen insoweit von einer Pflicht zur Sicherstellung der entsprechenden Ergebnisse aus.
Auf diese Weise gelangt der EuGH zu einer Beschränkung des an sich durch Art. 6 RL 2003/88/EG eröffneten Spielraums, seitens der Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zur Erfüllung der Gewährleistungspflichten zu ergreifen. Ungeachtet dieses Spielraums und der keineswegs uneingeschränkten diesbezüglichen Verantwortung des Arbeitgebers muss nach Auffassung des EuGH ein System zum Einsatz kommen, das objektiv geeignet ist, die geleistete tägliche Arbeitszeit einschließlich eventueller Überstunden bzw. Mehrarbeit objektiv und zuverlässig zu erfassen (Rn. 47, 54). Die Ausführungen in Rn. 58 mit der Verwendung des Wortes „kann“ beschreiben lediglich die Mindestanforderungen an die Eignung des zum Einsatz zu bringenden Zeiterfassungssystems, eröffnen jedoch keinen Spielraum dahingehend, ggf. – außerhalb von Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG – auf den Einsatz eines Zeiterfassungssystems gänzlich zu verzichten. In Rn. 63 wird der Umsetzungsspielraum der Mitgliedstaaten auf die Gestaltung der konkreten Modalitäten zur Zeiterfassung bezogen.
Von diesen strikten Anforderungen können die Mitgliedstaaten nach Auffassung des EuGH – vorbehaltlich des Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG – nur für den in Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG genannten Kreis von Beschäftigten abweichen. Es handelt sich um Arbeitnehmer, deren Arbeitszeitdauer wegen besonderer Merkmale ihrer Tätigkeit nicht gemessen und/oder vorherbestimmt wird bzw. die ihre Arbeitszeit selbst festlegen.
Der EuGH bezieht sich in seiner Auslegung der Art. 3, 5, 6 RL 2003/88/EG zur Bestätigung auf die Art. 4 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 RL 89/391/EWG. Diese Bestimmungen werden im Urteilstenor ausdrücklich genannt und bestimmen damit die Reichweite der vom EuGH vorgenommenen Auslegung. Aus der RL 89/391/EWG ergibt sich ein Anspruch auf die Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Messung der geleisteten täglichen Arbeitszeit jedes einzelnen Beschäftigten. Danach muss ein Arbeitgeber im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes die erforderlichen Maßnahmen treffen unter anderem zur Information und zur Bereitstellung einer geeigneten Organisation. Die Informationspflicht des Arbeitgebers besteht insbesondere gegenüber den Arbeitnehmervertretern mit einer besonderen Funktion bei der Sicherheit und beim Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, damit diese Vertreter ihre in Art. 11 Abs. 3 RL 89/391/EWG genannten Rechte ausüben können, den Arbeitgeber um geeignete Schutzmaßnahmen zu ersuchen und diesbezüglich Vorschläge zu machen. Nur die durch ein Zeiterfassungssystem verfügbaren Informationen gewährleisten für den EuGH, dass eine Ausübung des in Art. 11 Abs. 3 RL 89/391/EWG genannten Rechts möglich ist. Der EuGH hat die nach spanischem Recht verbandsklagebefugten Gewerkschaften offenbar als durch Art. 11 Abs. 3 RL 89/391/EWG berechtigte Vertreter der Arbeitnehmer eingestuft.


C.
Kontext der Entscheidung
Der EuGH führt ausweislich der Rn. 57 seines Urteils seine Aussagen im Urteil vom 30.05.2013 (C-342/12 „Worten“) fort, das den Datenschutz nach Maßgabe der vormaligen RL 95/46/EG betrifft, und uneingeschränkt die Zulässigkeit einer Verpflichtung des Arbeitgebers bejaht, die Arbeitszeiten seiner Beschäftigten zu erfassen, um so eine Kontrolle der Einhaltung der sich aus der RL 2003/88/EG ergebenden Anforderungen zu ermöglichen oder auch nur zu unterstützen. Für die Regelungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) kann deshalb als geklärt angesehen werden, dass der Einsatz eines Systems zur Zeiterfassung datenschutzrechtlich zulässig ist (Art. 6 Abs. 1 Buchst. c DSGVO).
Über die Ausführungen im Urteil vom 30.05.2013 geht der EuGH im Urteil vom 14.05.2019 insoweit hinaus, wie es nicht nur um die datenschutzrechtliche Zulässigkeit von Zeitfassungssystemen geht, sondern um die darüber hinaus gehende Pflicht zu deren tatsächlichem Einsatz. Diese Pflicht findet ihre Grundlage in den sekundärrechtlich präzisierten Rechten des Art. 31 Abs. 2 GRCh, sodass eine Berufung auf die in Art. 16 GRCh garantierte unternehmerische Freiheit die Reichweite der vom EuGH definierten Pflichten von Arbeitgebern nicht einschränken kann. Die Voraussetzungen einer Beschränkung der Pflicht, ein Zeiterfassungssystem einzusetzen, können nur der RL 2003/88/EG entnommen werden. Dafür kommen lediglich Art. 17 Abs. 1, Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG in Betracht. Beide unionsrechtlich zugelassenen Möglichkeiten einer Abweichung von Art. 6 RL 2003/88/EG setzen eine ausdrücklich darauf gerichtete Entscheidung des jeweiligen Mitgliedsstaates voraus. Fehlt es an einer solchen Entscheidung zur Zulassung einer Abweichung oder Nichtanwendung, verbleibt es bei der uneingeschränkten Geltung der sich aus den Art. 3, 5, 6 RL 2003/88/EG ergebenden Vorgaben (Besprechungsurteil Rn. 35).
Der Bezug auf Art. 31 Abs. 2 GRCh ist im Hinblick auf Art. 51 Abs. 1 GRCh bedeutsam. Sowohl die RL 2003/88/EG wie auch die RL 89/391/EWG werden vom EuGH als Präzisierung bzw. Konkretisierung der in Art. 31 Abs. 2 GRCh genannten Rechte genannt. Sie gehören dem Primärrecht an (Rn. 30 m.w.N.; st. Rspr.) und können deshalb auch unmittelbar gegenüber Arbeitgebern in Anspruch genommen werden, die ohne Bezug zum Primärrecht nicht an die Bestimmungen einer Richtlinie gebunden sind, wenn sie nicht dem Bereich der öffentlichen Arbeitgeber im Sinne des Unionsrechts angehören.
Die Wirksamkeit der sich aus Art. 31 Abs. 2 GRCh i.V.m. den RL 2003/88/EG, 89/391/EWG ergebenden Rechte müssen nach dem Urteil des EuGH vom 14.05.2019 im Streitfall jedenfalls die Gerichte sicherstellen (Rn. 68 f.). Das schließt an die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 7 RL 2003/88/EG an (EuGH, Urt. v. 06.11.2018 - C-684/16 „Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften“ m. Anm. Münder, jurisPR-ArbR 49/2018 Anm. 2).
Allerdings nimmt der EuGH keinen ausdrücklichen Bezug auf die Judikatur, die zur Nichtwendung von nationalen Rechtsvorschriften ergangen ist, die einer das Primärrecht konkretisierenden Bestimmung des Sekundärrechts entgegensteht. Das war aufgrund des den Fragen des spanischen Vorlagegerichts zugrunde liegenden Sachverhalts entbehrlich, weil danach lediglich die Auslegung nationalen Rechts durch das höchste Fachgericht der Bejahung eines Anspruchs auf Einführung und Anwendung eines Zeiterfassungssystems entgegenstand. Folglich hatte sich der EuGH nur damit zu befassen, dass eine solche von Gerichten vorgenommene Auslegung im Hinblick auf weitergehende unionsrechtlich begründete Rechte nicht fortgeführt werden kann. Dem Urteil vom 14.05.2019 kann deshalb nicht entnommen werden, dass die im Urteil vom 06.11.2018 wiederholte Auffassung keine Geltung haben soll, wonach zur Gewährleistung von primärrechtlich fundierten Vorschriften des Sekundärrechts der EU ggf. entgegenstehendes nationales Recht außer Anwendung bleibt.


D.
Auswirkungen für die Praxis
Das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 schließt jede Auslegung nationalen Rechts aus, wonach keine Verpflichtung des Arbeitgebers bestehen soll, ein System zur Erfassung bzw. Messung der täglichen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers und jeder Arbeitnehmerin zum Einsatz zu bringen oder den Vertretern bzw. Vertreterinnen der Beschäftigten Zugang zu den in diesem System verfügbaren Informationen zu gewähren. Insoweit bedarf die vom EuGH vorgenommene Auslegung der RL 2003/88/EG, 89/391/EWG keiner Umsetzung durch den Erlass von Vorschriften im nationalen Recht. Der Anspruch auf Einführung und Anwendung eines entsprechenden Systems zur Messung der täglichen Arbeitszeiten ergibt sich unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 GRCh in Verbindung mit den beiden Richtlinien.
Es gibt im deutschen Recht keine ausdrückliche Bestimmung, die einen Anspruch auf Einrichtung und Anwendung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung ausschließt. Damit stellt sich von vornherein nicht die Frage, ob eine solche Regelung im Hinblick auf das Unionsrecht unangewendet bleiben müsste. Daher kann und muss den Auslegungsvorgaben des EuGH für jede nationale Rechtsvorschrift entsprochen werden.
Wenn der Anspruch auf Einführung und Anwendung eines Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit nicht bestehen oder nur in eingeschränkter Form realisierbar sein soll, bedarf es dafür einer ausdrücklichen Abweichungsregelung, die nach Art. 17 Abs. 1, Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG vom jeweiligen Mitgliedstaat zu erlassen und zu verantworten ist, also einen entsprechenden Gesetzgebungsakt voraussetzt (Gallner in: Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, 2. Aufl., Art. 22 RL 2003/88/EG Rn. 2 m.w.N., in Rn. 3 auch zu Zweifeln an der Vereinbarkeit von § 7 Abs. 2a ArbZG mit der RL). Die Sozialpartner verfügten mangels entsprechender Ermächtigung in der RL 2003/88/EG über derartige Möglichkeiten nicht. Von einem „Umsetzungsbedarf“ kann daher nur insoweit die Rede sein, wie es um die ggf. für nötig erachtete Nutzung der durch Art. 17 Abs. 1, Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG genannten Möglichkeiten geht.
Insoweit stellt sich die Frage, ob § 18 Abs. 1 ArbZG nicht nur als Regelung zur Nichtanwendung des ArbZG, sondern auch hinsichtlich der Art. 3-6, 8, 16 RL 2003/88/EG als ein von Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG zugelassenes Opt-out anzusehen ist. Die Gesetzgebungsmaterialien von 1993/1994 geben dazu keine Auskunft (BT-Drs. 12/5888, S. 32 f.; BT-Drs. 12/6990, S. 37 ff., 44). Hält man § 18 Abs. 1 ArbZG für ein durch Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG zugelassenes Opt-out jedenfalls hinsichtlich der Art. 3, 5, 6 RL 2003/88/EG, kann das Gebot zur Einführung und Anwendung einer Erfassung der täglichen Arbeitszeit keine Geltung beanspruchen.
Die in Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG enthaltene Ermächtigung zur Abweichung von Art. 3-6 RL 2003/88/EG ist nach der Rechtsprechung des EuGH auf diejenigen Abweichungen beschränkt, die unbedingt sind, um die in Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG anerkannten Interessen zu berücksichtigen (EuGH, Urt. v. 26.07.2017 - C-175/16 Rn. 31 m.w.N. „Hälvä u.a.“). Diesen strengen Vorgaben entspricht § 18 Abs. 1 ArbZG nicht (vgl. Gallner in: Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, Art. 22 RL 2003/88/EG Rn. 2).
Zudem setzt die in Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG enthaltene Ermächtigung voraus, dass die gesamte Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt werden kann oder von den Beschäftigten selbst festgelegt wird (EuGH, Urt. v. 26.07.2017 - C-175/16 Rn. 32). Diese Voraussetzungen werden z.B. weder im Bereich des im Schulunterricht eingesetzten Lehrpersonals erfüllt noch von Beschäftigten an Hochschulen, für die Lehrverpflichtungen normativ festgelegt sind. Auch für diesen Kreis von Beschäftigten muss daher einer Messung ihrer täglichen Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber erfolgen. Eine Beschränkung der Messung auf Pflichtstunden ist nicht ausreichend.
Die in § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG vorgenommene Begrenzung der Aufzeichnungspflichten auf Arbeitszeiten, die über § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehen, kann die weitergehenden und auf das Unionsrecht zurückgehenden Erfassungspflichten nicht begrenzen. Zwar liegt das Motiv des § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG in der Reduzierung des einem Arbeitgeber entstehenden Aufwands (BT-Drs. 12/5888, S. 31). Derartige Aspekte sind jedoch nach den Ausführungen des EuGH im Urteil vom 14.05.2019 unerheblich, da es sich um rein wirtschaftliche Überlegungen handelt, die eine Einschränkung der RL 2003/88/EG nicht rechtfertigen können (Rn. 66). § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG enthält kein Verbot zur systematischen Erfassung von Arbeitszeiten, die nicht über § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehen, und steht damit einer Durchsetzung der sich aus Art. 31 Abs. 2 GRCh ergebenden Rechte nicht entgegen.
Die Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit ist auf den jeweiligen Tag bezogen und kann deshalb nicht unter Bezug auf die Woche oder einen längeren Zeitraum ausgedehnt werden. Das wird unter den heute teilweise erheblich aufgeweichten Modalitäten zur Lage der Arbeitszeit, die nicht nur an einem bestimmten Ort im Betrieb, in der Dienststelle, sondern auch auf Reise, zu Hause etc. absolviert werden kann, das Problem in den Vordergrund schieben, festzustellen, welche Tätigkeiten unabhängig vom Ort ihrer Ausführung oder sonstigen Rahmenbedingungen als Arbeitszeit im Sinne der Rechtsprechung des EuGH gelten und dementsprechend systematisch zu erfassen sind. Damit geht einher die Aufgabe einer zunehmenden Entgrenzung der Arbeit, weil eben auch die Bearbeitung von E-Mails am Abend, Wochenende, das Sichbereithalten für Telefonanrufe, deren Durchführung z.B. am Abend oder Wochenende, sonstige elektronische Kontaktaufnahmen außerhalb der „üblichen“ Zeiten nicht mehr der Freizeit zugerechnet werden können, sondern als Arbeitszeit zu erfassen sind. Das gilt auch für Konzepte der Vertrauensarbeitszeit, da hier allenfalls die Dispositionsmöglichkeiten der Beschäftigten zur Lage der Arbeitszeit ausdehnungsfähig sind, nicht aber die Überschreitung der jeweils geltenden Höchstarbeitszeiten. Insoweit ist zu beachten, dass der EuGH in seinem Urteil vom 14.05.2019 ausdrücklich betont hat, dass auch im Einvernehmen mit dem Beschäftigten eine Überschreitung der auf 48 Wochenstunden begrenzten Arbeitszeit nicht zulässig ist, wenn kein Fall der Art. 17 Abs. 1, Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG vorliegt, oder die Bezugszeiträume verlängert worden sind.
Die Wahl des Systems der Messung der täglichen Arbeitszeiten ist unionsrechtlich dahin begrenzt, dass sich das System dafür eignen muss, eine objektive und zuverlässige Messung vorzunehmen. Zudem muss das System einer Einsicht durch die Betroffenen und ihrer Vertreter zugänglich sein (Rn. 62). Innerhalb dieser sich aus dem Grundsatz der Erforderlichkeit ergebenden Anforderungen kann das konkret zum Einsatz kommende System frei gewählt werden. Der Generalanwalt hat auf die parallel bestehenden Möglichkeiten einer papiermäßigen Erfassung, des Einsatzes von Computerprogrammen oder elektronischen Zutrittsausweisen verwiesen (Schlussanträge von Generalanwalt Pitruzzella v. 31.01.2019 - C-55/18 Rn. 87). Für alle Arbeiten an Bildschirmgeräten bietet sich die Möglichkeit an, die Arbeitszeiten begleitend durch entsprechende Protokolldaten zu erfassen. Für die Verwendung der insoweit erhobenen Daten müssen dann die entsprechend Art. 5 f. DSGVO nötigen Einschränkungen festgelegt werden, um eine ausschließlich dem Erhebungszweck entsprechende Verarbeitung zu gewährleisten. Das kann entsprechend Art. 88 DSGVO auch durch Kollektivvereinbarungen erfolgen.
Aus der mangelnden Vorgabe des Unionsrechts zur Art des konkret einzusetzenden Systems der Zeiterfassung folgt nicht, dass es insoweit noch gesetzgeberischer Aktivitäten bedarf und ohne sie kein Vollzug der unionsrechtlichen Vorgaben möglich wäre. Da Art. 31 Abs. 2 GRCh individuelle Rechte begründet, die nach Art. 47 Abs. 1 GRCh i.V.m. Art. 51 Abs. 1 GRCh aufgrund der sekundärrechtlichen Präzisierung vor jedem nationalen Gericht geltend gemacht werden können, können die Beschäftigten vom Arbeitgeber verlangen, dass er nach § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen ein die Mindestanforderungen erfüllendes System festlegt. Im Streitfall erfolgt die Festlegung nach § 315 Abs. 3 BGB durch das Gericht. Das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 verweist in Rn. 68 f. ausdrücklich auf die – herausgehobene – Verantwortung der Gerichte zur Gewährleistung einer objektiven und zuverlässigen Erfassung der täglichen Arbeitszeiten.
Kollektivrechtlich kann die Einführung eines bestimmten Zeiterfassungssystems Gegenstand des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sein, wenn die Zeiterfassung durch eine technische Einrichtung erfolgen soll. Soweit das BAG (Urt. v. 28.11.1989 - 1 ABR 97/88 Rn. 22 ff.) insoweit Initiativrechte der Betriebsträte bisher ausgeschlossen hat, muss diese Auslegung im Hinblick auf die Auslegung von Art. 11 Abs. 3 RL 89/391/EWG dahin modifiziert werden, dass jedenfalls technische Einrichtungen zur Erfassung der täglichen Arbeitszeiten von einem Betriebsrat im Wege eines Initiativantrages verlangt werden können.
Ebenso muss die Rechtsprechung des BVerwG zu § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG bzw. vergleichbarem Landesrecht unionsrechtskonform angepasst werden (vgl. bereits VG Frankfurt, Beschl. v. 16.06.2003 - 23 L 621/03 (V); gegen ein Initiativrecht und deshalb korrekturbedürftig BVerwG, Beschl. v. 29.09.2004 - 6 P 4/04 Rn. 14 ff. m. Anm. Vormeier, jurisPR-BVerwG 1/2005 Anm. 6).
Soweit anstelle einer Arbeitszeiterfassung durch eine technische Einrichtung die Erfassung durch von den Beschäftigten selbst auszufüllende Dokumente erfolgen soll, ist das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG einschlägig, jedenfalls aufgrund einer richtlinienkonformen Auslegung.
Soweit der EuGH für die Ausgestaltung der Modalitäten der Anwendung von Systemen zur Erfassung der täglichen Arbeitszeiten auf die Spielräume der Mitgliedstaaten verweist, insbesondere hinsichtlich der Größe der oder Eigenheiten bestimmter Unternehmen (Rn. 63), bezieht sich dieser Spielraum nicht darauf, eine Freistellung von der Arbeitszeiterfassung als solches vorzunehmen oder zu gestatten, sondern nur darauf, Freiräume dafür einzuräumen, z.B. ein gesetzlich für den Regelfall vorgegebenes System der Zeiterfassung durch ein anderes System zu ersetzen oder zu modifizieren. Das folgt auch aus dem Verweis auf die Rn. 85 bis 88 der Schlussanträge des Generalanwalts. Dort wird in Rn. 87 auf die Variationen von einsetzbaren Systemen hingewiesen, nicht aber auf die Möglichkeit, von der Erfassung überhaupt abzusehen.
Als Vertreter der Arbeitnehmer i.S.d. Art. 11 Abs. 3 RL 89/391/EWG sind nach den Ausführungen des EuGH im Hinblick auf die §§ 80 Abs. 1 Nr. 1, 2, 89 Abs. 1, 2 BetrVG die Betriebsräte anzusehen. Das hat auch Folgen für die Anwendung von Art. 11 Abs. 2 RL 89/391/EWG und verlangt eine den Vorgaben dieser Richtlinie entsprechende Auslegung von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Im öffentlichen Dienst gilt Entsprechendes für die Personalräte (§§ 68 Abs. 1 Nr. 1, 2, 75 Abs. 3 Nr. 11, 81 Abs. 1, 2 BPersVG und entsprechendes Landesrecht).
Ungeachtet der dargestellten Möglichkeiten zur Erfüllung der sich aus Art. 31 Abs. 2 GRCh bzw. Art. 6 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 RL 89/391/EWG ergebenden Verpflichtungen der Arbeitgeber zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit besteht auch ein Ergänzungsbedarf im Bereich des gesetzlich geregelten Arbeitsschutzes. Das folgt schon aus dem Verweis des EuGH auf die grundsätzlich schwächere Stellung des Arbeitnehmers im Verhältnis zum Arbeitgeber. Würden hier die Beschäftigten auf die Möglichkeiten einer individualrechtlichen Durchsetzung der sich aus Art. 31 Abs. 2 GRCh ergebenden Rechte angewiesen, würde genau der Zustand bestehen, der vom EuGH hinsichtlich der Gewährleistung der Arbeitszeitvorgaben der RL 2003/88/EG als unzureichend befunden wird und ihn maßgeblich veranlasst hat, eine Pflicht des Arbeitgebers zur Einführung und Anwendung eines Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit anzunehmen. Da § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG keine ausreichende Umsetzung der unionsrechtlichen Vorgaben enthält, muss die entsprechende Ergänzung durch den Gesetzgeber selbst erfolgen, weil nur so für die Betroffenen eine klare und jederzeit einsehbare Regelung vorhanden ist, der die entsprechende Pflicht des Arbeitgebers in einer Weise zu entnehmen ist, wie dies für die transparente Umsetzung einer Richtlinie nach Art. 288 Abs. 3 AEUV grundsätzlich geboten ist (EuGH, Urt. v. 28.10.1999 - C-187/98 Rn. 54 „Kommission/Griechenland“).
Dieser Umsetzungspflicht ist unverzüglich zu entsprechen, da andernfalls Deutschland mit einem Vertragsverletzungsverfahren zu rechnen hat. Die RL 2003/88/EG enthält ihrerseits keine Regelung zu einer Umsetzungsfrist, war also zum Zeitpunkt ihres Inkrafttretens am 02.08.2004 vollständig in nationales Recht umzusetzen, soweit sich nicht aus Vorgängerregelungen bereits eine früher zu erfüllende Umsetzungspflicht ergeben hatte. Das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 geht nicht von der Möglichkeit aus, die Umsetzung seiner Vorgaben erst zu einem späteren Zeitpunkt vornehmen zu müssen.
Das Arbeitszeitrecht für Beamte muss die notwendigen Ergänzungen ebenfalls vornehmen. Solange der Bund trotz der nicht auf Arbeitsverhältnisse begrenzten Kompetenz zur Regelung des Arbeitsschutzes (Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG) an der statusbezogenen Begrenzung in den §§ 1 Nr. 1, 2 Abs. 2 ArbZG festhält, sind die Länder nach den Art. 30, 70, 72 Abs. 1 GG in der Pflicht, für die in ihrem Bereich tätigen Beamten die Auslegung der RL 2003/88/EG in ihr Beamtenarbeitszeitrecht umzusetzen und eine vollständige Erfassung der täglichen Arbeitszeiten vorzuschreiben, soweit nicht von Art. 17 Abs. 1, Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG Gebrauch gemacht wird, was jedoch weithin nicht geschehen ist. Der Bund muss sein Beamtenarbeitszeitrecht unverzüglich aufgrund von Art. 73 Nr. 8 GG anpassen. Das kann durch eine Ergänzung der AZV geschehen und bedarf nicht einer vorherigen Ergänzung des BBG.



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